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INTRODUCCIÓN
¿De qué hablamos cuando decimos acoso?
Cuando queremos definir el acoso nos viene a la cabeza una violación contra
la libertad de los seres humanos, de acuerdo con el art.1 de la Declaración
Universal de los Derechos Humanos, violación que está intimamente
relacionada con al Dignidad, al atentar directamente contra la libertad de las
personas.
DECLARACIÓN UNIVERSAL DE LOS DERECHOS HUMANOS
Artículo1. Todos los seres humanos nacen libres e iguales en dignidad y
derechos y, dotados como están de razón y conciencia, deben comportarse
fraternalmente los unos con los otros.
Entendiendo que la Dignidad es inherente al se humano hay
conductas/prácticas que tienen como única finalidad causar daño y anular a la
persona. De esta prácticas/conductas vamos a centrarmos en el acoso, sus
modalidades y centradas en el ámbito laboral, aunque se puedan realizar en
cualquier otro espacio, ocio, doméstico, etc.
ACOSO/ LABORAL (MOBBING)/SEXUAL/ POR RAZÓN DE SEXO/ DE GÉNERO
Convenio 190. Convenio sobre la violencia y el acoso, 2019 (núm. 190) OIT.
1. A efecto del presente convenio:
a) la expresión “violencia y acoso” en el mundo del trabajo designa un
conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de
tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de
manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de
causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y
el acoso por razón de género.
b) la expresión “violencia y acoso por razón de género” designa la
violencia y el acoso que van dirigidos contra las personas por razón de su sexo
o género, o que afectan de manera desproporcionada a personas de un sexo o
género determinado, e incluye el acoso sexual.
2. Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados a) y b) del párrafo 1 del
presente artículo, la violencia y el acoso pueden definirse en la legislación
nacional como un concepto único o como conceptos separados.
CODIGO PENAL ESPAÑOL
ART. 178 C.P.
Será castigado como responsable de agresión sexual,
el que realice cualquier acto que atente contra la libertad sexual de
otra persona sin su consentimiento. Sólo se entenderá que hay
consentimiento cuando se haya manifestado libremente mediante actos
que en atención a las circunstancias del caso, expresen de manera clara la
voluntad de la persona.
2. Se consideran en todo caso agresión sexual los actos de contenido sexual
que se realicen empleando violencia, intimidación o abuso de una situación
de superioridad o de vulnerabilidad de la víctima, así como los que se
ejecuten sobre personas que se hallen privadas de sentido o de cuya
situación mental se abusare y los que se realicen cuando la víctima tenga
anulada por cualquier causo su voluntad.
ART. 184.
El que solicitare favores de naturaleza sexual, para sí o para un tercero, en el
ámbito de una relación laboral, docente, de prestación de servicios o análoga,
continuada o habitual, y con tal comportamiento provocare a la víctima una
situación objetiva y gravemente intimidatoria, hostil o humillante, será
castigado, como autor de acoso sexual, con la pena de prisión de seis a doce
meses o multa de diez a quince meses e inhabilitación especial para el
ejercicio de la profesión, oficio o actividad de doce a quince meses.
ACOSO LABORAL (MOBBING). Aunque sea sutil, “son comportamientos
prácticas laborales graves, reiterados por parte de uno o varios sujetos activos,
que pueden ser superiores, compañeros, subordinados o incluso terceros,
como pacientes, clientes, alumnos o usuarios, hacia un trabajador”.
Sin consentimiento de la persona trabajadora.
1. El mobbing psicológico y otras malas prácticas se caracterizan por un
ataque constante y sistemático a la esfera emocional de la persona
trabajadora a través de comportamientos hostiles que buscan causar un
daño.
2. Podemos encontrar actuaciones dirigidas al aislamiento social o
profesional, excluirle de reuniones, disminuir su carga de trabajo o no
hacerle partícipe en proyectos del propio departamento.
3. También conductas dirigidas a crear confusión mental e inseguridad,
como dar órdenes contradictorias, interrupciones o correcciones
constantes infundadas y situaciones de desvalorización y la manipulación
psicológica de la persona trabajadora”,
En el acoso es necesaria la existencia de un patrón de conducta/práctica y
continuidad temporal.
Los daños deben ser acreditados/probados.
De cara a probarlo, hay dos objetivos:
El primero es demostrar, por ejemplo a través de testigos, que esos
comportamientos hostiles han ocurrido. “La mayoría de las pruebas son
testificales, aunque llevar a un compañero de trabajo a un juicio puede ser
complicado. Hay que intentar dejar constancia de los hechos por escrito,
que el trabajador envíe un correo informando a la empresa y accione el
protocolo interno antiacoso”
También se recomienda aportar material audiovisual, grabaciones de
conversaciones telefónicas o de reuniones, correos o mensajes por
WhatsApp o Teams en las que se refleje ese comportamiento.
En segundo lugar, hay que acreditar el daño psicológico con un informe
médico pericial o de los servicios públicos de salud y es de gran utilidad que
el facultativo lo ratifique ante el juez. La valoración del perjuicio causado al
empleado ayudará a fijar una indemnización.
Prevención
La OIT ha sido clara en el Con. 190. Artículo 2:
1.El presente Convenio protege a los trabajadores y a otras personas en el
mundo del trabajo, con inclusión de los trabajadores asalariados según se
definen en la legislación y la práctica nacionales, así como a las personas que
trabajan, cualquiera que sea su situación contractual, las personas en
formación, incluidos los pasantes y los aprendices, los trabajadores
despedidos, los voluntarios, las personas en busca de empleo, y los individuos
que ejercen la autoridad, las funciones o las responsabilidades de un
empleador.
2. Este convenio se aplica a todos los sectores, público o privado, de la
economía tanto formal como informal, en zonas urbanas o rurales.
Las denuncias por agresión o acoso pueden tramitarse tanto en las
empresas, Inspecciones Laborales así como acudir a la jurisdicción social
indistintamente.
“Si el trabajador no está de acuerdo con la conclusión de los organismos
internos, podrá acudir a la jurisdicción social”
Los afectados pueden sentir desconfianza sobre cómo actuará el empresario,
sobre todo si quien le acosa acumula un elevado grado de poder.
Frente a esto, la empresa también puede activar mecanismos con más
garantías de imparcialidad y objetividad, por ejemplo, mediante una
comisión externa.
“ La mejor solución es encargar la gestión e instrucción de las
investigaciones a un tercero independiente.”
Los delegados de personal y los representantes legales de los
trabajadores también deberían ejercer un rol clave ante una denuncia.
Pero la realidad muestra que en muchas compañías se hace la vista gorda y
los códigos éticos que prohíben el mobbing y otras malas prácticas se
guardan en un cajón o se transforma en desobediencia laboral u otras
infracciones laborales.
Sin embargo, la ley dice que no pueden mirar para otro lado. Sanciona
tanto la acción como la omisión al ver un acto de agresión/acoso.
“La normativa laboral y de prevención de riesgos laborales las obliga a
tomar las medidas necesarias para proteger a los trabajadores frente a
los riesgos en el trabajo, que incluyen el acoso moral, sexual o por razón
de género”
Estos protocolos suelen proteger también a colaboradores relevantes como
proveedores, contratistas, personal externo e incluso clientes.
Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de Agosto, por el que se aprueba el
texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden
Social.
Si la empresa se mantiene pasiva, podría tener que asumir sanciones
administrativas de hasta 500.000 euros cuando el mobbing está vinculado
a alguna razón discriminatoria.
Si opta por no activar la protección, su responsabilidad puede ser aún
más amplia. “Sería corresponsable civilmente y coautora penalmente de
las consecuencias legales que generarían las conductas llevadas a cabo
en su entorno empresarial.
Estas serían cuantificadas en función de datos objetivos y pueden llegar a ser
de considerable gravedad no solo a nivel económico, sino también penal.
En caso que la persona trabajadora haya acudido a los juzgados podrá
obtener la indemnización que determine el juez a título individual.
La conclusión parece clara: no hay reputación corporativa ni marca
empleadora que valga si en la práctica no se ataja el acoso laboral.
Cómo deben actuar los trabajadores
Un trabajador que se enfrenta al acoso laboral debe actuar de la siguiente
manera:
Recopilar pruebas: Es importante recopilar pruebas de las conductas
vejatorias, como correos electrónicos, llamadas del trabajo fuera del horario
laboral y horarios que demuestren el incumplimiento de los periodos de
descanso.
Denunciar la situación: Si la empresa cuenta con un canal de denuncias, este
es un medio apropiado para denunciar la situación de acoso en la propia
compañía. Si la empresa no cuenta con un canal de denuncias, el trabajador
puede poner los hechos en conocimiento de la dirección o del departamento
de recursos humanos.
Solicitar medidas cautelares: El trabajador puede solicitar medidas cautelares,
como la suspensión de la relación laboral o la exoneración de la prestación de
servicios, para preservar su efectividad.
Confidencialidad: El protocolo de acoso laboral debe ser confidencial, aunque
no anónimo. La identidad del denunciante puede ser conocida por la empresa,
pero no debe ser divulgada a terceros.
La AEPD ha sancionado a empresas que han revelado la identidad de los
denunciantes, subrayando la importancia de proteger la privacidad de los
trabajadores.
Si la empresa no ha tomado medidas o no son efectivas el trabajador puede,
Presentar denuncia a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social: Este
organismo puede velar por el cumplimiento de las normas del orden social y
exigir las responsabilidades correspondientes.
Actuar judicialmente: El trabajador puede acudir a la vía judicial, presentando
una demanda por acoso laboral.
Reclamar indemnización: El trabajador puede solicitar una indemnización por
daños y perjuicios si la situación de acoso ha afectado su bienestar.
Es importante que el trabajador actúe de manera proactiva y
documente todas las situaciones que considere constitutivas de
acoso para poder hacer valer sus derechos.
