CONVENIO COLECTIVO DE TRANSPORTE REGULAR DE VIAJEROS POR CARRETERA DE LA COMUNIDAD DE MADRID (CÓDIGO DEL CONVENIO: 28007655011992)
CGTer@ 
TÍTULO I
CAPÍTULO PRIMERO
DISPOSICIONES LEGALES
Artículo 1”.- Ambito funcional y territorial.
El presente Convenio Colectivo afectará a todas las empresas de Transporte de Viajeros
por Carretera de los servicios de transporte regular permanente de uso general, urbanos o
interurbanos de la Comunidad de Madrid con vehículos de tracción mecánica de más d
nueve plazas, incluido el conductor/a, sin perjuicio de lo dispuesto en el Art. 84 del
Estatuto de los Trabajadores en orden a las eventuales concurrencias por la existencia de
ámbitos de negociación que cuenten con sus propias normas convencionales.
En orden a las empresas mixtas les será de aplicación este Convenio Colectivo cuando,
aunque realicen habitualmente y con continuidad servicios discrecionales, turísticos,
regulares de uso especial y regulares temporales, los servicios de carácter regular de uso
general, urbano o interurbano, sean los servicios prevalentes.
Artículo 2*.- Ámbito personal.
El presente Convenio Colectivo afectará a todas las personas trabajadoras-que desarrollen
su actividad laboral en centros de trabajo de las empresas a que se refiere el artículo
anterior, ubicados en la Comunidad de Madrid, con las excepciones comprendidas en la
normativa vigente de altos cargos.
Artículo 3º.- Estructura de la negociación colectiva en el sector. Reglas de concurrencia.
El presente Convenio Colectivo ha sido negociado al amparo del art. 83.2 del Estatuto de los
Trabajadores y articula la negociación colectiva en el sector de transporte de viajeros por
carretera para los servicios de transporte regular permanente de uso general, urbano o
interurbano en la Comunidad de Madrid a través de la estructura negociadora siguiente:
a) Convenio Colectivo de transporte regular de viajeros por carretera de la Comunidad de
Madrid, que aquí se suscribe.
b) Acuerdos o Convenios Colectivos de ámbito funcional inferior al general pero superior al
de empresa.
c) Pactos de aplicación del presente Convenio, en caso de que existan, a través de los cuales
se aplica o desarrolla en el ámbito empresarial lo dispuesto en el presente Convenio en las
materias que sean propias de la empresa, sometiéndose en todo caso a lo previsto en aquel
con respecto a la jerarquía normativa establecida en el art. 3 del Estatuto de los
Trabajadores. 4Los derechos y obligaciones derivados de las relaciones laborales en ámbito de aplicación del
presente Convenio Colectivo, respetando el contenido del artículo 3º del ET, se regularán en
primer lugar por lo previsto en el presente Convenio como elemento homogeneizador de las
condiciones de trabajo en el sector dentro de su ámbito territorial.
En correspondencia con tal objetivo, de conformidad con lo previsto en el art. 83.2 del ET, los
supuestos de concurrencia entre el presente Convenio y cualquier otro tipo de acuerdo
colectivo, se regirán por las reglas siguientes:
1.- En un primer nivel se encuentra la unidad de negociación de ámbito sectorial de la
Comunidad Autónoma de Madrid (Convenio Colectivo de transporte regular de viajeros por
carretera de la Comunidad de Madrid). En un segundo nivel estarán las unidades negociadoras
que, al amparo de lo establecido en el art. 84 del ET pudieran existir por debajo de dicho
ámbito sectorial, con la salvedad de aquellas materias que relaciona el artículo 84.2 del ET y a
las que atribuye prioridad aplicativa en el ámbito empresarial si concurren las condiciones
exigidas legalmente en dicho precepto para que aquella se produzca. Y, por último, en un
tercer nivel, los acuerdos de empresa sobre materias específicas en desarrollo y aplicación del
presente Convenio con sometimiento pleno a lo dispuesto en el mismo. Toda concurrencia
conflictiva entre el nivel sectorial provincial y los niveles inferiores a éste se resolverá con
sujeción al contenido material acordado en el Convenio Colectivo sectorial que tiene el carácter
de derecho mínimo indisponible.
2.- El Convenio Colectivo de transporte regular de viajeros por carretera de la Comunidad de
Madrid será de preceptiva y obligatoria aplicación en las siguientes materias, que se consideran
propias y exclusivas de su ámbito de conformidad con lo dispuesto en el art. 84.4 del ET, estando
pues reservadas en todo caso a esta unidad de negociación:
Contratación: modalidades contractuales, excepto en los aspectos de adaptación al ámbito de
la empresa.
Períodos de prueba.
Clasificación Profesional.
Régimen disciplinario.
Normas mínimas en materia de seguridad y salud en el trabajo.
Movilidad geográfica.
Sucesión convencional y subrogación.
De igual forma, en aplicación del principio de complementariedad entre las diversas unidades de
contratación, en relación con el ya mencionado art. 83.2 del ET y sin perjuicio y con la salvedad de
lo establecido en el art. 82.3 y 84.2 del ET, se fijan como materias que no podrán ser objeto de
negociación en ámbitos inferiores las siguientes:
Jornada máxima y su regulación básica.
Estructura salarial.
Salarios base, plus convenio, su incremento mínimo y el complemento de antigüedad
Formación profesional.
Los acuerdos que pudieran suscribirse en un nivel o ámbito inferior al del presente Convenio
Colectivo, sin perjuicio de lo regulado en el art. 82.3 y art. 84.2 del ET, podrán desarrollar aquellas
materias no reguladas en este Convenio con respeto de la homogeneidad en tal ámbito, no
pudiendo alterar el contenido del presente Convenio.
Lo aquí establecido será de aplicación a partir de la firma del presente Convenio.
Artículo 4º.- Vigencia, denuncia y duración.
El presente Convenio entrará en vigor desde el 1 de enero de 2025 con independencia del día de
su firma. Los conceptos económicos entrarán en vigor en los términos y momentos
contemplados en las respectivas cláusulas, teniendo carácter retroactivo desde 1 de enero de
2025.
Su duración será de tres años, esto es, hasta el 31 de diciembre de 2027, prorrogable por un año
más, si no media denuncia por ninguna de las partes. En caso de prórroga automática, por no
existir previa denuncia, el Convenio continuará siendo aplicable con las mismas condiciones e
incrementos salariales establecidos para el año 2027.
En todo caso, el Convenio quedará denunciado automáticamente el 31 de diciembre de 2028.
Ambas partes se comprometen a iniciar la negociación del nuevo Convenio antes de dos meses
desde la fecha señalada para la denuncia.
En todo caso, del escrito de denuncia realizado por alguna de las partes firmantes se dará
traslado a las otras partes firmantes del Convenio. En el escrito de denuncia se expresará la
representatividad que ostenta la parte que la formule, los ámbitos del Convenio y las materias de
negociación.
La vigencia del convenio colectivo, una vez denunciado y concluida la duración pactada, se
producirá en los siguientes términos: durante las negociaciones para la renovación del convenio
colectivo se mantendrá su vigencia. Las partes podrán adoptar acuerdos parciales para la
modificación de alguno o algunos de sus contenidos prorrogados con el fin de adaptarlos a las
condiciones en las que, tras la terminación de la vigencia pactada, se desarrolle la actividad en el
sector o en la empresa. Estos acuerdos parciales, en su caso, tendrán la vigencia que las partes
determinen. Transcurridos 24 meses desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya
acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral en su caso, aquél perderá, salvo pacto en
contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera
de aplicación.
Artículo 5º.- Vinculación a la totalidad
Las condiciones pactadas, ya sean económicas o de otra índole, forman un todo orgánico e
indivisible, de tal manera que la validez del Convenio quedará condicionada a su mantenimiento
en los términos pactados, plasmación de la voluntad negocial.
En el supuesto de que la autoridad judicial, laboral o administrativa, en el ejercicio de sus
competencias, declare la nulidad o no aprobara alguno de los pactos del Convenio, éste quedaría
en su totalidad sin eficacia debiendo reconsiderarse en su conjunto.
Artículo 6º.- Legislación aplicable.
Lo regulado en el presente convenio será aplicable con sujeción estricta a la jerarquía normativa
establecida en el art. 3 del Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 7º.- Derechos adquiridos y garantías “ad personam”
Se respetarán los derechos salariales y sociales superiores a los aquí pactados con el carácter de
garantía personal, siempre y cuando no establezcan condiciones contrarias a lo dispuesto en los
artículos anteriores.
Artículo 8º.- Compensación y absorción
Todos los emolumentos obligatorios, sea cual fuese su clase o condición, sin excluir las revisiones
periódicas del salario mínimo interprofesional, serán absorbidos y compensados por las
condiciones del presente Convenio, las cuales quedarán intactas.
Artículo 9º.- Contratación.
La contratación del personal se ajustará estrictamente a lo dispuesto en la Legislación vigente en
cada momento. El incumplimiento de la anterior obligación supondrá la consideración del
personal afectado como fijo de plantilla y, en consecuencia, no cesará en su puesto de trabajo por
las razones que originaron sus respectivos contratos.
En todo caso los contratos tendrán que ser visados por la Oficina de Empleo.
En la contratación de personal interino será indispensable señalar la persona trabajadora
sustituida, la causa y el tiempo de esta, de ser previsible. En todo caso la resolución del Contrato
se comunicará a la persona trabajadora con un preaviso de 15 días.
Cuando se trate de cubrir trabajos eventuales, podrán celebrarse contratos de trabajo de duración
determinada conforme a lo dispuesto en la legislación vigente en cada momento.
Las empresas estarán obligadas a comunicar a la representación de los trabajadores/as las altas,
en los términos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores, y las bajas producidas en el mes
anterior, de las relaciones laborales.
Artículo 10º.- Contrato de trabajo y pluriempleo.
Las partes firmantes de este Convenio estiman conveniente la erradicación del pluriempleo como
norma general. En esta línea se estima necesario aplicar con el máximo rigor las sanciones
previstas en nuestra Legislación vigente para aquellos supuestos de personas trabajadoras no
dadas de alta en la Seguridad Social por estarlo en otra empresa.
Para coadyuvar al objetivo de controlar el pluriempleo las empresas se comprometen a no
contratar personas trabajadoras no procedentes de las Oficinas de Empleo. Tampoco contratarán
personal en situación de alta en otra empresa u órgano dependiente de la Administración
Pública, ni en jornada completa ni en jornada parcial, respetando en todo caso los derechos
adquiridos.
Como medio para alcanzar la eficacia de las anteriores disposiciones se considera esencial el
cumplimiento exacto del requisito de dar a conocer a la Representación Legal de los Trabajadores
en la empresa los boletines de cotización a la Seguridad Social, los modelos de Contrato de
Trabajo escritos que se utilice en la empresa, así como los documentos relativos a la terminación
de la relación laboral conforme a lo dispuesto en el art. 64 del Estatuto de los Trabajadores sobre
derechos de información del órgano de representación de los trabajadores en la empresa en
materia de contratación. 7
Artículo 11º.- Censo de personas trabajadoras.
Las Empresas se comprometen a elaborar el censo de personas trabajadoras. Todas las
incidencias y modificaciones que se produzcan en dicho censo se pondrán en conocimiento del
órgano de representación legal de los trabajadores en la empresa o delegado/a de la sección
sindical en el plazo de cinco días antes de su publicación en el tablón de anuncios de la
empresa.
Los censos se entregarán a la representación legal de los trabajadores en la empresa en el plazo
de dos meses a partir de la fecha de firma del Convenio.
Las empresas se comprometen a notificar anualmente a la representación legal de los
trabajadores en la empresa los escalafones, de existir éstos.
No obstante, sin perjuicio de lo anterior, las empresas afectadas por el ámbito del presente
convenio, estarán obligadas a facilitar a la representación legal de los trabajadores en la empresa
un censo dos veces al año, si así se solicita por ésta.
Artículo 12º- Principio de igualdad.
Para la igualdad efectiva de las personas trabajadoras se respetará en las empresas los principios
de igualdad de trato y oportunidades en el trabajo, adoptando, en su caso y a tal fin, medidas
dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre hombres y mujeres. Todo ello en
cumplimiento de la Ley Orgánica 3/2007 y en especial de su artículo 45, asi como de la Ley
4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía
de los derechos de las personas LGTBI.
Las personas trabajadoras, por lactancia de su hijo menor de nueve meses, tienen derecho a una
hora de ausencia del trabajo que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se
incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple. También, a su voluntad, las
personas trabajadoras podrán sustituir este derecho por una reducción de la jornada habitual
que realice, en media hora. Podrá optarse por acumular el total de horas por lactancia
disfrutándola de forma ininterrumpida a continuación del disfrute del permiso por el
nacimiento o cuidado del menor. Este permiso aumentará proporcionalmente en caso de parto
múltiple. La acumulación por lactancia corresponderá a 15 días laborables. Este permiso podrá
ser disfrutado indistintamente por cualquier progenitor en caso de que ambos trabajen.
A los efectos de todo lo dispuesto en el presente Convenio Colectivo se equipararán las parejas
de hecho legalmente acreditadas como tal, al matrimonio.
CAPÍTULO SEGUNDO
JORNADA LABORAL, VACACIONES Y DESCANSOS
Artículo 13º.- Jornada laboral del personal de no movimiento.
La jornada del personal de no movimiento será de 40 horas semanales, equivalentes a 1.826 horas
y 27 minutos anuales.
Artículo 14º.- Jornada laboral del personal de movimiento.
En los servicios interurbanos, cualquiera que sea su naturaleza, las horas de conducción no
podrán exceder de nueve diarias salvo causas de fuerza mayor o inminencia del punto de
destino.
Tampoco podrán realizarse conducciones continuadas superiores a cuatro horas sin hacer las
pausas legalmente establecidas, salvo que la conducción de media hora más permita la
llegada al punto de destino.
Para los/las trabajadores/as que realicen servicios regulares permanentes de uso general,
ya sean urbanos o interurbanos:La jornada de trabajo será de 40 horas de trabajo efectivo en cómputo semanal
Cuando la jornada tenga consideración de turno partido, éste habrá de serlo por una única vez
al día, con un mínimo de una hora y un máximo de cuatro horas. Exclusivamente para los
servicios de transporte regular permanente que afecten a las líneas asociadas al Consorcio
Regional de Transportes de la Comunidad de Madrid, la partición de la jornada habrá de
realizarse en el centro de trabajo o base. En todo caso, se respetarán los acuerdos actualmente
vigentes en el seno de las empresas sobre esta materia, o los que puedan alcanzarse entre
empresas y trabajadores.
No podrán partirse los turnos de trabajo diarios de duración inferior a seis horas de trabajo
efectivo.
La jornada de trabajo se iniciará en el momento que la persona trabajadora se haga cargo del
vehículo o cuando sea convocado por la empresa y finalizará cuando haya terminado las
labores inherentes a su puesto de trabajo.
En este tipo de servicios, para la duración, cómputo y retribución de la toma y deje, se estará a
los acuerdos o pactos existentes en cada empresa, respetándose los derechos adquiridos en
virtud de tales acuerdos o pactos.
En el caso de que no existiese acuerdo al efecto, él toma y deje será el que se acuerde a nivel de
empresa con la representación legal de los trabajadores en la empresa, tomándose como
referencia el tiempo realmente invertido en tales operaciones.
Por el mero hecho de ser citada y aunque no se presten servicios, la empresa garantizará 4
horas y 30 minutos de trabajo efectivo a la persona trabajadora.
A las personas trabajadoras con contrato a tiempo parcial se les garantizara las horas reales
contratadas de ser inferior a cuatro horas y media
Artículo 14º bis. – No obstante, a lo contemplado en los artículos anteriores, para todos los
colectivos afectados por este Convenio Colectivo, el tiempo de trabajo se verá reducido en el valor
de 3 días completos de trabajo en jornada plena.
Salvo pacto contrario, los días anteriormente señalados en que se concreta la reducción de la
jornada y tiempo de trabajo se acumularán a los correspondientes períodos vacacionales de
acuerdo con la normativa aplicable al efecto. En los supuestos de fraccionamiento de vacaciones
y a falta de acuerdo en relación con el disfrute de estos días, los pendientes, en su caso, se
acumularán al último período vacacional. 9
Artículo 15º.- Descanso diario del personal de conducción.
El descanso diario entre jornada y jornada del personal de conducción será ininterrumpido
ateniéndose a la legislación vigente en esta materia en cada momento.
Artículo 16º.- Descanso semanal
Con carácter general el descanso semanal será de dos días ininterrumpidos. Para el personal de
movimiento será de cuatro días en cómputo bisemanal librándose dos días a la semana, salvo
acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora.
La persona trabajadora librará de forma que disfrute, al menos, tres domingos de cada doce.
Las empresas elaborarán un cuadrante mensual y, se dará a conocer a cada persona trabajadora
con al menos una semana de antelación.
El descanso semanal será obligatorio y no sustituible por compensación económica sin perjuicio
de lo dispuesto en el artículo 35.I.B.3 primer apartado.
Artículo 17º.- Partes de trabajo.
Todo el personal será provisto de un parte de trabajo o ficha de control por duplicado en el que se
irán anotando todas las incidencias que se produzcan en el desarrollo de la actividad, así como en
las horas de inicio del servicio/s, finalización, horas extraordinarias, dietas, etc. Dichos partes serán
confeccionados y entregados por las personas trabajadoras a la empresa en el plazo máximo de
48 horas a la finalización de cada jornada, o de su regreso en los viajes de larga duración. El parte
de trabajo será visado y firmado por la empresa entregándose un ejemplar a la persona
trabajadora.
Las empresas vienen obligadas a facilitar mensualmente a los órganos de representación legal de
los trabajadores en la empresa o delegado de la sección sindical, relación nominal detallada de
todas las horas que eventualmente se hubieran realizado excediendo la jornada establecida.
Asimismo, vienen obligadas a exhibir a la representación legal de los trabajadores en la empresa
los partes de trabajo diarios de la plantilla de conductores/as cuando así lo soliciten.
Artículo 18º.- Vacaciones
Las vacaciones serán de 30 días naturales para todas las personas trabajadoras. Las vacaciones se
disfrutarán cada año natural. El personal que comienza a trabajar en la empresa dentro del año
disfrutará la parte proporcional de vacaciones correspondiente.
La retribución de las vacaciones será conforme a los salarios que correspondan a las personas
trabajadoras en jornada ordinaria.
En todo caso, las empresas elaborarán en el mes de diciembre el cuadro de vacaciones para el
año siguiente, con distribución rotativa de las personas trabajadoras de año en año.
El calendario de vacaciones se comunicará al órgano de representación de los trabajadores en el
mes de diciembre, salvo para aquellas personas trabajadoras que disfruten de vacaciones los
meses de enero y febrero en cuyo caso deberán conocerlo al menos con dos meses de antelación
sobre la fecha de disfrute. Los Juzgados de lo Social resolverán las diferencias que pudieren surgir
a la hora de fijar las fechas de disfrute.
Se recomienda a las empresas procuren conceder las vacaciones anuales a las personas
trabajadoras durante el período comprendido entre los meses de marzo a diciembre ambos
inclusive.
Con carácter general las vacaciones serán ininterrumpidas salvo que se acuerde con la empresa
su fraccionamiento.
Artículo 19º.- Servicios nocturnos.
Por obvias razones de seguridad, las personas trabajadoras con función de conductor que hayan
cumplido servicios diurnos quedarán excluidas de realizar seguidamente servicios nocturnos de
largo recorrido y a la inversa, las personas trabajadoras conductores que hayan efectuado
servicios nocturnos no podrán llevar a cabo, a continuación, servicios diurnos de largo recorrido.
En todo caso se respetará el descanso previsto en el art. 15 del presente Convenio.
Los servicios nocturnos, serán cubiertos, en primer lugar, atendiendo las peticiones voluntarias de
las personas trabajadoras conductores/as, y cuando estas peticiones sean superiores a los
servicios a realizar, se establecerá un turno rotativo como también se establecerá una rotación
cuando los servicios sean superiores a las peticiones voluntarias.
Artículo 20º.- Licencias.
Se estará a lo dispuesto en el Art. 37.3 del Estatuto de los Trabajadores. Igualmente, el permiso
retribuido por matrimonio de parientes de primer grado de consanguinidad y afinidad será de
dos días, y de segundo grado de consanguinidad, de un día.
En todo caso, los días remunerados por el art 37,3 del Estatuto de los Trabajadores, comenzaran a
disfrutarse el primer día laborable después del hecho causante
Todas las personas trabajadoras afectadas por el presente Convenio disfrutarán de un día de
licencia retribuida al año, que habrán de comunicar como mínimo dos días antes a la fecha en la
que pretendan disfrutarla.
CAPÍTULO TERCERO
PRESTACIONES DE CARÁCTER SOCIAL E INDEMNIZATORIO
Artículo 21º.- Incapacidad temporal.
En los supuestos de Incapacidad Temporal derivada de enfermedad común, las empresas
abonarán a sus trabajadores/as, del día 1 al 3 el 60% de la base de cotización diaria de dicha
prestación a todos los trabajadores que superen una baja de 15 días y, por un período máximo de
18 meses, el siguiente complemento: 11
del día 16 al 60 ambos inclusive, la empresa abonará la diferencia existente entre lo que perciba
el/la trabajador/a por la prestación correspondiente de la Seguridad Social y el 85% de la base de
cotización diaria de dicha prestación. A partir del día 61 inclusive, la empresa abonará la diferencia
existente entre lo que perciba el/la trabajador/a por la prestación correspondiente de la Seguridad
Social y el 100% de la base de cotización diaria de dicha prestación.
En los supuestos de accidente de trabajo, hospitalización, o cuando la persona trabajadora sea
intervenida quirúrgicamente, las empresas completarán la percepción de la persona trabajadora
accidentada, hospitalizada o intervenida quirúrgicamente hasta el cien por cien de su base de
cotización diaria respectiva en cada caso, durante el plazo máximo de 18 meses a contar desde el
día de la baja.
Durante la vigencia del convenio, las situaciones de incapacidad temporal a consecuencia de la
COVID 19 tendrán el tratamiento de accidente de trabajo a los efectos de lo previsto en el párrafo
anterior.
Artículo 22º.- Retirada del carnet de conducir.
Cuando una persona trabajadora con funciones de conductor sufra la retirada del permiso de
conducir hasta un año y sea por sentencia firme o resolución de la Autoridad Administrativa
competentes, tendrá derecho a seguir percibiendo el salario que tuviera asignado a sus funciones
o tareas en el momento de la retirada del permiso, siempre y cuando:
- La retirada se produzca con ocasión de accidente de tráfico en el ejercicio de sus funciones
al servicio de la empresa.
- La empresa tenga más de 5 conductores/as.
- La persona afectada tenga una antigüedad superior a tres años.
- La persona afectada acepte realizar las funciones que se le asignen aún cuando se refieran
a puesto de trabajo o grupo profesional diferente.
- La retirada del permiso de conducir no se deba a negligencia, imprudencia temeraria,
embriaguez o toxicomanía, las dos primeras declaradas por sentencia judicial en primera
instancia o resolución firme en vía administrativa.La persona afectada podrá optar, además, o bien por computar el período de retirada del permiso
de conducir como vacaciones, o solicitar excedencia voluntaria no retribuida con reserva de
puesto de trabajo.
Artículo 22º bis. – Retirada de puntos del carnet de conducir.
Cuando una persona trabajadora con funciones de conductor sufra el descuento de puntos del
permiso de conducir con ocasión de la prestación del servicio asignado por la empresa, podrá
optar por la realización de los cursos establecidos legalmente para la recuperación de los mismos,
siendo por cuenta de la empresa en tal caso tanto el coste económico del curso como las horas
destinadas a su realización, previa acreditación por la persona afectada.
Cuando por razón de la retirada de puntos la persona trabajadora con funciones de conductor
sea privada del permiso de conducir, la empresa abonará el coste económico del curso y
correrán a su cargo las horas destinadas a su realización, ambos conceptos de forma
proporcional a los puntos retirados con ocasión de la prestación del servicio asignado por la
empresa previa acreditación por la persona afectada
Para que la persona trabajadora afectada se beneficie de lo señalado en los dos párrafos
precedentes, habrá de acreditar:
Tener una antigüedad superior a un año para la recuperación de puntos y de tres años para
la recuperación del permiso de conducir por retirada de puntos.
La empresa deberá de tener más de cinco personas trabajadoras con funciones de
conductor.
La persona trabajadora afectada deberá aceptar, en el caso de retirada del permiso de
conducir, las funciones que le asigne la empresa aun cuando se refieran a puesto de trabajo
o grupo profesional diferente.
La retirada de los puntos o del permiso de conducir por puntos no podrá deberse a
negligencia (no entendiéndose como tal a estos únicos efectos la cometida para la
prestación del servicio asignado), imprudencia temeraria, embriaguez o toxicomanía, las dos
primeras declaradas por sentencia judicial en primera instancia o resolución firme en vía
administrativa. Si una vez conocida la sentencia o resolución resultara que la retirada de
puntos o del permiso de conducir por resta de puntos se ha debido a cualquiera de estas
causas y la persona trabajadora se hubiera beneficiado de las previsiones de este artículo,
estará obligada a restituir a la empresa, el coste económico del curso y del tiempo utilizado
para su realización, en el plazo máximo de un año, a contar desde la fecha de la sentencia o
resolución.
La persona trabajadora afectada deberá notificar a la empresa la retirada de puntos o del
permiso de conducir por resta de puntos, mediante entrega de copia de la sentencia o
resolución administrativa que así lo disponga.
Artículo 23º.- Jubilación parcial.
Las personas trabajadoras que en virtud de sus circunstancias laborales tuvieran derecho a
acceder a la situación legal de jubilación parcial, y siempre que preavisen su voluntad de
acceder a ella, con un mínimo de dos meses de antelación, podrán optar a la misma hasta con
el 75% de reducción de jornada, si la persona trabajadora así lo solicita.
La concesión de acceso a la jubilación parcial será obligatoria para las empresas, que deberán
por tanto acceder a la misma, siempre que la persona trabajadora tenga una antigüedad de
prestación efectiva de servicios de diez años en la empresa.
Las personas trabajadoras relevistas, cuando la jornada del jubilado a tiempo parcial se reduzca
en un 75%, serán contratadas mediante un contrato indefinido y a jornada completa
La persona trabajadora jubilada y previa solicitud al efecto, podrá concentrar la totalidad de su
jornada reducida en un solo periodo, que se iniciará cuando la misma adquiera la condición de
jubilado parcial.
Artículo 24º.- Seguros de muerte e invalidez.
Las empresas suscribirán en el plazo de dos meses desde la firma del presente Convenio, un
Seguro Colectivo de Accidentes, o revisarán el que tuvieran ya contratado, a fin de garantizar a
todas las personas trabajadoras de su plantilla los siguientes riesgos y capitales a lo largo de toda
la vigencia del Convenio:
29.841,08 euros Para los supuestos de muerte derivada de accidente de trabajo o enfermedad
profesional para el año 2025.
59.681,06 euros Para los casos de invalidez permanente, total , absoluta o gran invalidez
derivada de accidente de trabajo o enfermedad profesional para el año 2025
Una vez venzan o se renueven las pólizas de seguro vigentes, las empresas se comprometen a
incluir la cobertura de gran invalidez en los términos pactados en este apartado.
La contratación del seguro tendrá carácter obligatorio para las empresas afectadas por el
Convenio, convirtiéndose en auto aseguradoras en el supuesto de no concertarlo
Artículo 25º.- Abono de sanciones.
Las sanciones que se impongan por infracciones cometidas con ocasión del ejercicio de la
actividad de la empresa, serán satisfechas por esta o por la persona trabajadora según la
imputabilidad de la sanción impuesta.
Artículo 26º.- Seguridad y salud laboral.
Serán de aplicación todas las disposiciones contenidas en la legislación vigente en cada
momento en materia de seguridad y salud en el trabajo, así como aquellas relacionadas en la
prevención de riesgos laborales. Como consecuencia de lo anterior, a las personas trabajadoras de
talleres y lavacoches se les proveerá de las prendas necesarias para la realización de sus funciones
en el trabajo.
Artículo 27º.- Reconocimiento médico.
Se establece con carácter obligatorio para todas las empresas, un reconocimiento médico anual y
gratuito para toda la plantilla. Se entregará copia a la persona trabajadora de los resultados de
cada revisión médica. Los reconocimientos médicos serán voluntarios para la persona
trabajadora, debiendo de comunicar a la empresa por escrito con suficiente antelación, su
renuncia expresa a realizarlo.
Artículo 28º.- Formación y capacitación.
Durante la vigencia del presente Convenio, las empresas incluidas en su ámbito concederán a
cada una de las personas trabajadoras con funciones de conductor en activo con al menos un
año de antigüedad en la empresa o con contrato indefinido, una licencia para formación
destinada a la obtención por aquellos del Certificado de Aptitud Profesional (CAP), debiendo la
persona trabajadora para tener derecho a la licencia, justificar el haber empleado la misma para
su efectiva asistencia a los cursos, estando obligada a su aprovechamiento. 14
La referida licencia consistirá en 35 horas o 5 días de formación obligatoria a realizar en cinco
años y se articulará de la forma siguiente:
1.- Las horas de formación que integran el permiso no supondrán reducción de la jornada
efectiva de trabajo contratada.
2.- El permiso para formación será retribuido por los conceptos de salario base, plus convenio
y antigüedad.
3.- La organización y asignación del disfrute de la licencia para la formación se llevará a cabo
en todo caso por la Dirección de la Empresa, que comunicará a las personas trabajadoras
afectadas y a sus representantes el método a seguir, el calendario, la asignación de los
respectivos días y las personas trabajadoras afectadas adscritas a cada ciclo o período
formativo, con un preaviso mínimo de un mes al momento de su ejecución.
4.- La persona trabajadora, tras recibir la correspondiente formación, deberá de entregar
copia del Certificado obtenido a la Empresa.
5.- El coste económico docente para la obtención del CAP será por cuenta de la empresa.
En el caso de que la persona trabajadora no obtuviera el Certificado, la empresa no estará
obligada a costear nuevamente la formación ni a retribuir las horas necesarias para su
realización, si bien dará a la persona trabajadora un permiso no retribuido, siendo a cargo
de ésta, en ese caso, la formación correspondiente para la obtención del CAP.
Artículo 29º.- Derechos sindicales.
Se mantienen los derechos colectivos de las personas trabajadoras vigentes en los Convenios
anteriores.
Las secciones sindicales constituidas por los sindicatos más representativos del Sector y que
tengan representación en el Comité de Empresa, en centros de trabajo de más de 150
trabajadores y de menos de 250, tendrán derecho a designar un Delegado con las garantías
contenidas en “LOLS” y con un crédito horario, de 10 horas máximas al mes. Este crédito horario
será acumulable en la bolsa de horas de los representantes legales de cada sindicato.
Artículo 30º.- Horas sindicales.
Los miembros de los órganos de representación legal de los trabajadores dispondrán del
número de horas legalmente establecido para el desarrollo de sus cometidos sindicales,
pudiendo acumularse las horas de los/las Delegados/as Sindicales, de Personal o Miembros de
los Comités de Empresa en uno/a o varios/as de sus miembros pertenecientes a una misma
Sección Sindical o Sindicato
Artículo 31º.- Tablón de anuncios.
Se establecerá dentro de cada centro de trabajo un tablón de anuncios para las tareas de
información de los órganos de representación legal de los trabajadores o el delegado de la
Sección Sindical.
Aquellos representantes de las centrales sindicales que sean personas trabajadoras de la
empresa, podrán utilizar el tablón de anuncios y realizar con carácter individual tareas de
propaganda y afiliación. Los/as demás representantes de las centrales sindicales se podrán
reunir dentro de la empresa fuera de las horas de trabajo o con personal libre de servicio
siempre que fueran autorizados/as al efecto por la misma. 1415
Artículo 32º.- Cuotas sindicales.
Todas las empresas afectadas por el presente Convenio descontarán en nómina a la persona
trabajadora que así lo solicitase por escrito, la cuota sindical, abonándose a la central sindical que
aquel designe.
En lo dispuesto en el presente capítulo relativo a derechos sindicales se estará a lo regulado por
la Ley Orgánica 11/85, de 2 de agosto sobre libertad sindical y las normas o jurisprudencia
constitucional que la desarrollen.
Las empresas entregarán con periodicidad trimestral, a cada sindicato a través de sus secciones
sindicales, y de no existir esta, al sindicato correspondiente, un listado de las personas afiliadas al
mismo, a las que se les practique el descuento de la cuota de afiliación en la nómina
Artículo 33º.- Expedientes de regulación de empleo.
En caso de que alguna de las empresas afectadas por el Convenio presentase ante la Autoridad
Laboral competente expediente de regulación colectiva de empleo, deberá facilitar al órgano de
representación legal de los trabajadores en la empresa, o al Delegado de la sección Sindical la
documentación que remita a la citada Autoridad Laboral, todo ello sin perjuicio del
cumplimiento de las obligaciones y requisitos establecidos para este tipo de procedimientos en
el Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre , por el que se aprueba el Reglamento de los
procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada, así
como en el Estatuto de los Trabajadores y demás normativa en vigor.
En caso de subrogación por aplicación de lo establecido en el Titulo IV del Acuerdo Marco Estatal
sobre materias en el Sector de Transporte de Viajeros por Carretera, al que se hace referencia
expresa en la Disposición Adicional Quinta del presente Convenio, y sin perjuicio de lo
establecido en el art. 44 del Estatuto de los Trabajadores, los representantes legales de los
trabajadores que pierdan tal condición por motivo de la subrogación, mantendrán a título
personal las garantías establecidas en el (Art.- 68 del ET en los puntos, a, b y c) hasta finalización
de su mandato o el de la representación de los trabajadores de su centro de trabajo donde
fueron subrogados y con un límite máximo de dos años, a contar desde la fecha de subrogación.
CAPÍTULO QUINTO
ESTRUCTURA SALARIAL Y CONDICIONES ECONÓMICAS
Artículo 34º.- Concepto de salario.
Tendrán la consideración de salario la totalidad de las percepciones económicas de las personas
trabajadoras, tanto en dinero como en especie, por la prestación profesional de sus servicios
laborales, ya retribuyan el trabajo efectivo, los tiempos de presencia o los períodos de descanso
computables como de trabajo.
Artículo 35º.- Estructura salarial.
I.- Estructura del salario:
En la estructura de salario se distinguirán:
- El sueldo o salario base.
- Los complementos salariales. a) Salario base: Se considerará salario base la parte de la retribución de la persona trabajadora
fijada por unidad de tiempo o de obra, establecida en función de su clasificación profesional.
El salario base se establece en las tablas salariales que figuran en el anexo I.
b) Complementos salariales: Se considerarán complementos salariales las cantidades que, en
su caso, deban adicionarse al salario base, fijados en función de circunstancias relativas a las
condiciones personales de la persona trabajadora, al trabajo realizado o la situación y/o
resultados de la empresa. Los complementos salariales habrán de quedar incluidos,
necesariamente, en alguna o algunas de las modalidades siguientes:
1.- Plus convenio: El plus convenio se establece en las tablas salariales que figuran en el
anexo I.
2.- De puesto de trabajo: comprenderán aquellos complementos que debe percibir, en su
caso, la persona trabajadora a por razón de las características del puesto de trabajo o de
la forma de realizar su actividad profesional, que comporte conceptuación distinta de lo
que sería la retribución por su clasificación profesional. Estos complementos son de
índole funcional y su percepción depende exclusivamente del ejercicio de la actividad
profesional en el puesto asignado.
Dentro de esta modalidad se encuentran encuadrados los siguientes complementos:
Plus conductor-perceptor: De conformidad con lo dispuesto en el Laudo Arbitral del 19
de enero de 2001 publicado en el BOE del 24 de febrero del 2001, la persona
trabajadora con funciones de conductorperceptor, cuando desempeñe
simultáneamente las funciones de conductor/a y cobrador/a, percibirá, además de la
remuneración correspondiente a sus tareas profesionales, un complemento salarial de
puesto de trabajo por cada día en que realice ambas funciones, en la cuantía que se
refleja en las tablas salariales del anexo II.
Plus de idioma. Todas las personas trabajadoras que en el desarrollo de su labor
ejerciten un idioma extranjero percibirán un plus mensual por cada idioma que
ejerciten, cuya cuantía se refleja en las tablas salariales del anexo II.
Nocturnidad. El complemento de nocturnidad se percibirá considerando tal el
realizado entre las diez de la noche y las seis de la mañana.
Las horas nocturnas trabajadas desde las 22.00 a las 24.00 horas se abonarán durante
2025 a 1,50 euros cada hora; y las trabajadas a partir de las 24.00 horas en adelante
hasta las 06:00 horas, se abonarán a razón de 2,50 euros cada hora, revisándose sus
cuantías, en los siguientes años de vigencia del convenio, en el IPC consolidado del año
anterior más un 1,25% adicional. 17
3.- De calidad o cantidad de trabajo: comprende los complementos que la persona
trabajadora percibe, si procede, por razón de una mejor calidad o una mayor cantidad de
trabajo, vayan o no unidos a un sistema de retribución o rendimiento. También tendrán
esta consideración las cantidades percibidas, en su caso, en función a la situación y/o
resultados de la empresa. No son consolidables.
Dentro de esta modalidad se encuentran encuadrados los siguientes complementos:
Festivos y descansos no disfrutados
Cuando por razones técnicas no se pudiera disfrutar del día de fiesta correspondiente o
en su caso, el descanso semanal, la empresa estará obligada, o a dar un descanso
compensatorio de común acuerdo entre las partes, o a compensarlo económicamente.
En el supuesto de compensación económica de las horas trabajadas en el día festivo,
además de los salarios correspondientes a la semana, se abonarán las horas trabajadas
en el día festivo al valor de la hora ordinaria incrementadas en un 75%.
En cualquier tipo de servicios, en defecto de descanso compensatorio, la empresa vendrá
obligada a abonar al trabajador/a en concepto de “descanso no disfrutado”, además de
los salarios correspondientes a la semana, el importe de las horas trabajadas en el día de
descanso al valor de la hora extraordinaria.
El descanso o compensación será establecido de común acuerdo entre ambas partes.
Horas extraordinarias.
En los servicios regulares permanentes de uso general, ya sean urbanos o interurbanos,
a los solos efectos de abono de las horas extraordinarias, se consideran como tales, las
que rebasen las 40 horas semanales o las 9 diarias de trabajo efectivo Las horas
extraordinarias y las de presencia que regula el Real Decreto 1561/95 se considerarán
estructurales a efectos de cotización a la Seguridad Social, por las características del
Sector, siempre que reúnan los requisitos del Art. 1º de la Orden de 1 de marzo de 1.983.
4.- De naturaleza personal: serán los que se deriven de las condiciones personales de la
persona trabajadora que no hayan sido valoradas al fijar el sueldo o salario base.
Dentro de esta modalidad se encuentran encuadrados los siguientes complementos:
Complemento de antigüedad:
Las personas trabajadoras tendrán derecho a percibir como complemento personal
de antigüedad, un aumento periódico por el tiempo de servicio prestado a la
empresa consistente como máximo en dos bienios y cinco quinquenios de la cuantía
que más adelante se señala. El módulo para el cálculo y abono de este complemento
será el último salario base percibido por el/la trabajador/a, sirviendo dicho módulo
tanto para el cálculo de los bienios y quinquenios de nuevo vencimiento como para
los ya completados.
La cuantía de este complemento de antigüedad será del cinco por ciento para cada
bienio y del diez por ciento para cada quinquenio. 18
La fecha inicial del cómputo de antigüedad será la del ingreso de la persona
trabajadora en la empresa. Para el cómputo de la antigüedad se tendrá en cuenta todo
el tiempo de prestación de servicios en una misma empresa, cualquiera que sea el
Grupo en que se esté encuadrado, considerándose como efectivamente trabajados
todos los meses y días en los que se haya percibido una remuneración incluidas
vacaciones, licencias retribuidas y períodos de incapacidad temporal. Asimismo, será
computable el tiempo de excedencia forzosa por desempeño de un cargo político o
sindical, así como la prestación del servicio militar o prestación social sustitutoria. Por el
contrario, no se estimará el tiempo en que permanezca en situación de excedencia
voluntaria.
Las personas trabajadoras vinculadas por contratos de aprendizaje o prácticas o por
contratos formativos percibirán este complemento una vez incorporados a la empresa
tras la conclusión de dichos contratos formativos, computándose el tiempo en que
estuvieron en aquella situación de formación para su cálculo, conforme al artículo 11 del
Estatuto de los Trabajadores .Los aumentos por años de servicio comenzarán a
devengarse a partir del día primero del mes siguiente en que se cumpla el bienio o
quinquenio.
5.- Gratificaciones extraordinarias.
Las gratificaciones extraordinarias de marzo, julio y diciembre se retribuirán, cada
una de ellas, por los conceptos de salario base, antigüedad y plus convenio, haciéndose
efectivas en los meses de marzo, julio y diciembre respectivamente.II.-Percepciones extrasalariales: No tendrán la consideración de salario las cantidades que se
abonen a los/as trabajadores/as por los siguientes conceptos:
Quebranto de moneda.
En concepto de quebranto de moneda, las personas trabajadoras con funciones de
conductores/as-perceptores/as, cuando realicen funciones de cobro en líneas regulares
interurbanas percibirán una compensación por día trabajado en la cuantía que se recoge
en las tablas salariales del anexo II.
Por el mismo concepto y líneas, las personas trabajadoras con funciones de los/as
cobradores/as de facturas y los/as taquilleros/as percibirán el 0,5 por mil del importe de lo
que cobren o recauden mensualmente con un mínimo mensual especificado en las tablas
salariales del Anexo II.Dietas.
En la realización de aquellos servicios que permitan al trabajador/a comer, cenar o pernoctar
en su domicilio, no procederá el devengo de la correspondiente dieta.
Para los/las trabajadores/as de los servicios regulares permanentes de uso general, urbano o
interurbano, las dietas quedan establecidas en la forma y cuantía que a continuación se
detalla:19
Cuando por causas del servicio el/la trabajador/a salga de su residencia habitual tendrá
derecho a una indemnización por los gastos que se le originen, ya sea de comida, cena o
pernoctación que recibirán el nombre de dieta y cuyo importe se establece en: 43,28 €
para servicios regulares y de 103 € para servicios discrecional, su distribución será del 35%
para cada una de las comidas y del 30% para la pernoctación y el desayuno. La distribución
de la dieta de servicio regular será de 15,15 € para cada una de las comidas y de 13 € para
pernoctación y desayuno. Las dietas de servicios discrecionales realizados en un mismo día
serán de 24,72 € € para el almuerzo y de 13,84 € para la cena
Durante las horas de espera el tiempo destinado a comida o a cena y siempre que se
abone dieta, no se computará como tiempo de trabajo
TÍTULO II
CLASIFICACIÓN PROFESIONAL Y PROMOCIÓN PROFESIONAL
Artículo 36º.- Clasificación Profesional.
En esta materia se estará a lo establecido en el Laudo Arbitral aprobado por resolución de 19 de
enero de 2001, publicado en el BOE de 24 de febrero de 2001. En la medida en que hasta ahora
han existido categorías profesionales, resultará necesario asimilar éstas a las funciones o tareas
descritas en cada grupo profesional definido en el citado Laudo Arbitral.
Artículo 37º.- Promoción profesional.
La promoción o ascenso de los grupos profesionales II, III, IV, V y VI al grupo I, de los grupos V y VI
a los grupos II, III y IV, se realizará mediante turnos de méritos que tomen como referencia
fundamental el conocimiento del puesto de trabajo a cubrir, el expediente laboral y, en su caso, el
superar satisfactoriamente las pruebas de carácter objetivo y psicofísico que determine la
empresa.
De estos procesos de promoción o ascenso y de las pruebas a efectuar se informará para su
conocimiento, a los/as representantes de los/las trabajadores/as.
La composición del Tribunal que ha de considerar las pruebas de aptitud será la siguiente:
actuará como presidente el Director de la Empresa o persona en quien delegue siendo su voto
dirimente; un número de representantes del Comité de Empresa igual al número de miembros
designados por la Dirección de la misma. El número de componentes elegidos por cada una de
las partes será al menos de dos.
TÍTULO III
RÉGIMEN DISCIPLINARIO
Artículo 38º
En esta materia se estará a lo dispuesto en el Laudo Arbitral aprobado por resolución de 19 de
enero de 2001, publicado en el BOE de 24 de febrero de 2001. En los casos de despido, todos los
recibos que tengan el carácter de finiquitos se firmarán en presencia de la representación legal
de los/as trabajadores/as salvo renuncia expresa de la persona trabajadora afectada. Se observará
en esta materia lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores sobre derechos de información a
la representación legal de las personas trabajadoras.
TÍTULO IV
DISPOSICIONES ADICIONALES
Disposición Adicional Primera.- Incrementos salariales.
. Con efectos desde el 1 de enero de 2025 se producirá un incremento del 4,5% sobre las tablas
salariales definitivas de 2024 en todos los conceptos económicos, salariales y extrasalariales, del
Convenio Colectivo.
• Incremento, con efectos retroactivos desde 1/1/2025, de las horas nocturnas comprendidas
entre las 22:00 y las 24:00 horas hasta alcanzar el precio de 1,50 euros, con base en las tablas
salariales definitivas de 2024.
• Incremento con efectos retroactivos desde 1/1/2025, de las horas nocturnas comprendidas
entre las 00:00 y las 06:00 horas hasta alcanzar el precio de 2,50 euros, conforme a las tablas
salariales definitivas de 2024.
• Incremento del 4,5% sobre las tablas salariales definitivas de 2024 en las indemnizaciones por
muerte, incapacidad permanente total y absoluta derivados de accidente de trabajo.
. Con efectos desde el 1 de enero de 2026, se aplicará a todos los conceptos económicos,
salariales y extrasalariales, establecidos en la tabla salarial definitiva de 2025 un incremento
equivalente al porcentaje de IPC real definitivo del año 2025, más un 1,25% adicional que será
aplicable en cualquier caso.
. Con efectos desde el 1 de enero de 2027, se aplicará a todos los conceptos salariales y
extrasalariales establecidos en la tabla salarial definitiva de 2026 un incremento equivalente al
porcentaje de IPC real definitivo del año 2026, más un 1,25% adicional que será aplicable en
cualquier caso.
Disposición Adicional Segunda
.- Con independencia de la competencia de los Organismos Públicos constituidos a fin de
ofrecer sistemas de mediación, conciliación y arbitraje las partes firmantes crean una Comisión
Mixta de mediación, arbitraje, conciliación, seguimiento y control del presente Convenio. Su
composición será paritaria con un máximo de seis representantes de las 21
Organizaciones sindicales y otros seis representantes de las Organizaciones empresariales
firmantes del presente Convenio.
De sus reuniones se levantará Acta que será firmada tanto si existe acuerdo como si no, por
todas las partes asistentes. Su domicilio será el de cualquiera de las Organizaciones firmantes, y
desarrollará las siguientes funciones:
a) Aplicación de lo pactado: velará porque ambas partes cumplan los acuerdos tomados.
b) Interpretación de lo pactado: tendrá capacidad para discernir cualquier consulta que se
formule sobre el texto pactado y su resolución tendrá fuerza vinculante.
c) Con carácter expreso y específico, la Comisión Paritaria tendrá plenas competencias para
el examen previo, preceptivo y obligatorio acerca de la aplicación de otras normas
convencionales, dentro de su ámbito territorial, sobre cualquiera de las materias
reguladas en el presente Convenio Colectivo Sectorial.
d) Mediación de conflictos: si en el ámbito de la empresa no se llegase a ningún acuerdo en
un conflicto surgido, cualquier trabajador/a o empresario/a podrá acudir a la Comisión en
solicitud de su mediación para resolverlo.
e) Ante cualquier situación de conflicto colectivo en el ámbito territorial del Convenio será
preceptiva y obligatoria la convocatoria y reunión de la Comisión. En este tipo de asuntos,
si se produce un desacuerdo en el seno de la Comisión Mixta Paritaria, se establece el
trámite previo de sometimiento de la cuestión controvertida al el Instituto Regional de
Mediación y Arbitraje de la Comunidad de Madrid (IRMA)
f) Conocer con carácter previo o por petición fundada de cualquier parte interesada sobre
el encuadramiento de colectivos de personas trabajadoras dentro de los distintos niveles
salariales recogidos en las tablas del Convenio Colectivo y con respecto a la aplicación a
dicho colectivo de parte o todas las previsiones normativas recogidas igualmente en el
Convenio.
g) En caso de no llegar a acuerdos la Comisión podrá nombrar a uno o más árbitros para su
resolución o remitir a las partes a los Organismos competentes. En cualquier caso, o
materia, el sometimiento a arbitraje siempre será voluntario, precisando el acuerdo de la
Comisión Paritaria en tal sentido. De existir dicho acuerdo o sometimiento voluntario al
arbitraje por los partes sujetos del conflicto, quedará manifestada dicha voluntad por
escrito, en el que deberá de identificarse con claridad la discrepancia sometida a
resolución.
h) La Comisión Paritaria se reunirá, con carácter ordinario, al menos dos veces cada
semestre o cuando sea convocada por alguna de las partes.
i) Para velar por el completo cumplimiento del Convenio y evitar una competencia
negativa entre las empresas, la Comisión gozará de las facultades de vigilancia, control
y seguimiento del Convenio. Las empresas facilitarán estas tareas.
j) A los efectos de composición de la Comisión ninguna de las partes designa
representantes fijos. A los efectos de la toma de decisiones, se adoptarán los mismos
criterios de Comisión de Mesa Negociadora. A las reuniones podrán acudir asesores de
las partes con voz, pero sin voto. 22
Las horas destinadas por cada miembro de la Comisión a las reuniones de la misma,
serán retribuidas conforme a los salarios que se vinieran percibiendo y no computarán a
efectos de límites de horas sindicales. La Comisión, si detectara cualquier anomalía, se
dirigirá a las empresas y a las personas trabajadoras a quienes sean imputables a fin de
que sean subsanadas.
k) Entender de la inaplicación prevista en el apartado 3 del artículo 82 del ET, cuando
concurran las circunstancias legales allí contenidas y así fuera solicitada su intervención,
por los mecanismos previstos al respecto en este convenio en la Disposición Adicional
Tercera.
l) Entender de la inaplicación del Convenio que se refiera exclusivamente al régimen
salarial o cuantías económicas establecidas en el mismo según el procedimiento
establecido en la Disposición Adicional Cuarta de este Convenio cuando concurran las
circunstancias legales contenidas en el artículo 82.3 del ET y así fuera solicitada su
intervención.Disposición Adicional Tercera.- Inaplicación de condiciones de trabajo reguladas en el
presente Convenio Colectivo que no se refieran exclusivamente al régimen salarial o cuantías
económicas establecidas en el mismo.
En orden al procedimiento de inaplicación del Convenio Colectivo previsto en el Art. 82-3 del
Estatuto de los Trabajadores, la Comisión Mixta Paritaria, tendrá las siguientes competencias:
I. En el supuesto de que, habiéndose instado un procedimiento de descuelgue en elámbito de una empresa afectada por este Convenio, para la inaplicación de condiciones de
trabajo reguladas en su contenido, en los términos establecidos en el art. 82.3 del ET, hubiese
finalizado el período de consultas con acuerdo, éste deberá ser comunicado a la Comisión
Mixta del Convenio. El acuerdo deberá de especificar como mínimo las nuevas condiciones de
trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no podrá exceder de la vigencia del
presente Convenio Colectivo.
II. Si, instado dicho procedimiento y concluido el período de consultas éste hubierafinalizado sin acuerdo, cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la Comisión
Paritaria del presente Convenio en solicitud de su mediación. Estarán legitimados para hacerlo
las empresas y los representantes de los trabajadores. La parte que presenta la solicitud
deberá entregar copia de la misma a la otra parte de la discrepancia, inmediatamente después
de haberla presentado ante la Comisión Mixta, a quien deberá acreditar dicha entrega.
III. El procedimiento se iniciará mediante solicitud escrita de la parte interesada, quedeberá ser comunicada a la Comisión Mixta del Convenio, a la que se deberá de adjuntar la
documentación presentada durante el período de consultas, actas de las reuniones realizadas
(si las hubiera), relación de las condiciones de trabajo del Convenio Colectivo que se pretender
inaplicar así como el número y grupo profesional de los trabajadores que resultan afectados,
un resumen de las razones que cada parte aduce para no alcanzar acuerdo así los datos y
personas de contacto de las partes. Por la Comisión se podrá requerir a la parte no solicitante
su posición sobre la discrepancia sometida a su consideración. Si la Comisión Paritaria acuerda
que la documentación aportada no es suficiente para poder analizar y dictaminar se podrá
dirigir a las partes para solicitar su ampliación o aclaración.
. De igual forma podrá requerir a éstas la subsanación de deficiencias en el proceso de
solicitud, en el caso de ser detectadas, habilitando un plazo para ello con la advertencia de que,
de no ser subsanadas, o aportada en su caso la documentación requerida, se tendrá a la/s
parte/s desistida/s de su solicitud. En estos supuestos, el plazo de la Comisión para resolver
comenzará a contarse desde que tales deficiencias fueron subsanadas. En cualquier momento
de la mediación, la Comisión Paritaria, si así lo acuerda, podrá hacer propuestas de solución a
las partes en conflicto que en ningún caso tendrán carácter vinculante
IV. La solicitud de inaplicación de las condiciones de trabajo, incluidas las económicas,reguladas en el Convenio podrá efectuarse en cualquier momento durante la vigencia del
mismo.
V. La decisión de la Comisión tendrá que pronunciarse en un plazo máximo de siete díashábiles a contar desde la fecha del sometimiento de la discrepancia a la Comisión, si bien
mediante mutuo acuerdo podrá ampliarse dicho plazo hasta un máximo de 25 días.
VI. La Comisión Paritaria podrá proponer el sometimiento de la cuestión controvertida aarbitraje que en cualquier caso será voluntario para las partes en conflicto.
VII. Cuando no se hubiera solicitado la intervención de la Comisión o ésta no hubiesealcanzado un acuerdo, las partes deberán de recurrir a los procedimientos establecidos en los
acuerdos interprofesionales del ámbito de la Comunidad Autónoma de Madrid o los que
pudieran corresponder, siendo de aplicación lo establecido en el art. 82.3 del ET en todo lo aquí
no previsto.
VIII. Cuando el período de consultas finalice sin acuerdo y no fueran aplicables losprocedimientos establecidos en los acuerdos interprofesionales del ámbito de la Comunidad
Autónoma de Madrid o los que pudieran corresponder, o éstos no hubieran solucionado la
discrepancia, cualquiera de las partes podrá someter la solución de la misma a la Comisión
Consultiva Nacional de Convenios Colectivos según lo establecido en la normativa aplicable.
IX. Cuando, de una forma o de otra, el resultado del proceso hubiera finalizado con lainaplicación de condiciones de trabajo, deberá ser comunicado a la autoridad laboral a los solos
efectos de su depósito.
X. Todos los integrantes de la Comisión Paritaria tienen, al igual que la representación delos trabajadores de la empresa afectada, la obligación de tratar y mantener en la mayor reserva
la información recibida y los datos a que hayan tenido acceso como consecuencia de la
solicitud de la inaplicación, debiendo observar, en consecuencia, respecto de todo ello, sigilo
profesional.
Disposición Adicional Cuarta.- Inaplicación de condiciones de trabajo reguladas en el
presente Convenio Colectivo que se refieran exclusivamente al régimen salarial o cuantías
económicas establecidas en el mismo.
Si se hubiera alcanzado un acuerdo en las negociaciones entre la empresa y la representación
de los trabajadores, éste deberá ser comunicado a la Comisión Paritaria dentro del plazo de los
20 días naturales siguientes a su firma.
Sin perjuicio de lo establecido en el art. 82.3 del ET, si la inaplicación se refiriese
exclusivamente al régimen salarial o cuantías económicas establecidas en el Convenio
Colectivo y no se hubiese alcanzado un acuerdo entre la empresa afectada y su
representación de los trabajadores, además del procedimiento establecido en la Disposición
Adicional Tercera y de lo dispuesto en el referido art. 82.3 del ET, serán de aplicación las
siguientes particularidades:
Durante la vigencia del Convenio Colectivo, cualquiera de las Empresas, o representación
de los trabajadores, podrán instar la inaplicación del régimen salarial establecido en el
Convenio Colectivo, mediante escrito dirigido a la Comisión Mixta Paritaria, debidamente
motivado en orden a las causas, de cualquier naturaleza, que concurran y que obliguen a
ello. En dicha comunicación se indicará con precisión la inaplicación salarial interesada, su
plazo de duración y la forma y plazo en el que la Empresa volverá a aplicar el régimen
salarial previsto en el Convenio Colectivo, que en ningún caso podrá superar el período
que reste de vigencia del mismo. Así mismo se indicarán las personas y datos de contacto.
La parte solicitante podrá acompañar a la comunicación cuanta documentación
considere conveniente –
En todo caso y con carácter no limitativo, dejando siempre a salvo la aplicación de las
causas reconocidas legalmente, se entenderán que concurren las circunstancias a las que
se refiere el art. 82.3 del ET para aquellas empresas que acrediten, objetiva y
fehacientemente, situaciones de déficit o pérdidas mantenidas en el ejercicio contable
anterior. A tales efectos, a la solicitud o comunicación dirigida a la Comisión Paritaria se
acompañarán las cuentas anuales del último ejercicio – auditadas si fuera obligatorio – y
las cuentas provisionales cerradas en el mes inmediatamente anterior a la solicitud. Así
mismo podrá adjuntarse cualquier otro documento que pueda ser de interés para
resolver o justificar la petición (como, por ejemplo, sobre disminución de actividad o
usuarios, informes de auditores o departamento financiero de la empresa, etc.). –
Si la Comisión Paritaria acuerda que la documentación aportada no es suficiente se
podrá dirigir a las partes para solicitar su ampliación o aclaración. De igual forma podrá
requerir a éstas la subsanación de deficiencias en el proceso de solicitud, en el caso de ser
detectadas, habilitando un plazo para ello con la advertencia de que, de no ser
subsanadas, o aportada en su caso la documentación requerida, se tendrá a la/s parte/s
desistida/s de su solicitud. En estos supuestos, el plazo de la Comisión para resolver
comenzará a contarse desde que tales deficiencias fueron subsanadas. –
La Comisión Mixta Paritaria emplazará a la representación de la Empresa y a la
representación de los trabajadores a una reunión en los 7 días siguientes a la recepción de
la anterior comunicación y de la documentación que la acompañe.
Atendidas las alegaciones y observaciones realizadas en el trámite precedente, la
Comisión resolverá, o bien la inaplicación del régimen salarial en el ámbito de la empresa
solicitante, o bien la mediación o el arbitraje (en este último caso será necesario el
acuerdo de sometimiento expreso de las partes intervinientes). Tanto en el supuesto de
decidir una mediación como un arbitraje, el mismo será desarrollado por el Instituto
Regional de Mediación y Arbitraje de la Comunidad de Madrid (IRMA) u órgano que lo
sustituya o corresponda en aplicación de los acuerdos interprofesionales.
En el caso de que la propuesta de acuerdo no fuese aceptada por las partes en conflicto,
éstas podrán someter la solución de sus discrepancias a los sistemas de mediación o
arbitraje correspondientes según el Acuerdo Interconfederal. –
Si las organizaciones integrantes de la Comisión Paritaria no alcanzasen en su seno un
acuerdo, comunicarán por escrito a las partes en conflicto, de forma motivada, las razones
del desacuerdo y sus manifestaciones de parte. –
Cuando el período de consultas finalice sin acuerdo y no fueran aplicables los
procedimientos establecidos en los acuerdos interprofesionales del ámbito de la
Comunidad Autónoma de Madrid o los que pudieran corresponder, o éstos no hubieran
solucionado la discrepancia, cualquiera de las partes podrá someter la solución de la
misma a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos según lo establecido
en la normativa aplicable. –
Todos los integrantes de la Comisión Paritaria tienen, al igual que la representación de los
trabajadores de la empresa afectada, la obligación de tratar y mantener en la mayor
reserva la información recibida y los datos a que hayan tenido acceso como consecuencia
de la solicitud de la inaplicación, debiendo observar, en consecuencia, respecto de todo
ello, sigilo profesional.
Disposición Adicional Quinta.- Sucesión convencional y subrogación.
Esta materia queda regulada por lo estipulado en el Título IV del Acuerdo Marco Estatal sobre materias en el
Sector de Transporte de Viajeros por Carretera, al que las partes se remiten en su integridad.
Disposición Adicional Sexta.
La Comisión Mixta constituida en el presente Convenio
Colectivo e integrada por representantes de las partes negociadoras firmantes del mismo,
tendrá expresamente facultades para establecer y alcanzar acuerdos en relación a las
siguientes materias que ambas partes se comprometen a analizar:
A) Empleo y contratación, a cuyo efecto las partes se comprometen a promover empleo
estable en el sector conforme a los criterios fijados en los Reales decretos ley 8 y 9 de 16
de mayo de 1997 con las transformaciones de empleo temporal en empleo fijo que se
determinen en el seno de la comisión tras los correspondientes estudios.
B) Estudio de la viabilidad de implantación de jornada continuada con posibilidad de
turnos para el personal administrativo y de talleres.
Los acuerdos alcanzados tendrán carácter vinculante y se incorporarán al convenio colectivo
una vez que los mismos sean suscritos por las partes negociadoras del presente convenio
colectivo.
Disposición Adicional Séptima.
Se pacta que la Comisión Mixta Paritaria del Convenio
Colectivo, e integrada por representantes de las partes negociadoras firmantes del mismo,
tendrá facultades para regular las condiciones de devengo y pagos de las dietas.
.Los acuerdos alcanzados tendrán carácter vinculante y se incorporarán al convenio colectivo
una vez que los mismos sean suscritos por las partes negociadoras del presente convenio
colectivo, momento en el que se determinará la entrada en vigor del nuevo acuerdo.
Disposición Adicional Octava.
El presente convenio colectivo será de aplicación además de
lo establecido en el artículo primero y segundo lo siguiente: Sera de aplicación además a todos
los trabajadores y/o puestos de trabajo, cuando se produzca la adjudicación de una nueva
concesión, incluso cuando la empresa adjudicataria de la concesión modifique o traslade sus
centros de trabajo por movilidad geográfica o por cualquier otra circunstancia.
La presente previsión será de exclusiva aplicación a los servicios concesionales de titularidad
pública afectados por el ámbito de este convenio.
Disposición Adicional Novena.- Medidas para la igualdad y no discriminación de las
personas LGTBIQ+ en las empresas.
Con el objeto de dar cumplimiento al mandato realizado por el Real Decreto 1026/2024 de 8 de
octubre, por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no
discriminación de las personas LGTBIQ+ en las empresas, se estipula lo siguiente.
Las partes asumen el compromiso de tolerancia cero a cualquier forma de discriminación, así
como garantizar la igualdad de todas las personas trabajadoras, con independencia de su
orientación de identidad sexual, expresión de género y características sexuales.
Se acuerda la adopción de las siguientes medidas:
Igualdad de trato y no discriminación para la contribución de un contexto favorable a la
diversidad y el avance en la erradicación de la discriminación de las personas LGTBI.
Compromiso a la eliminación y supresión de estereotipos en el acceso al empleo de todas
personas LGTBI.
La clasificación y promoción profesional, reguladas en el presente convenio está basada en
criterios objetivos de cualificación y capacidad, garantizándose así el desarrollo y promoción
de la persona trabajadora, con independencia de su orientación e identidad sexual, expresión
de género y características sexuales.
Asimismo, se integrarán en los planes formativos módulos específicos sobre igualdad, no
discriminación, y derechos de las personas LGTBI en el ámbito laboral dirigidos a toda la
plantilla, en la que se tratará de incluir, como mínimo el siguiente contenido:
Conocimiento general y difusión del conjunto de medidas planificadas LGTBI.
Conocimiento de las definiciones y conceptos básicos de la diversidad sexual, familiar y de
género.
Conocimiento del protocolo para la prevención, detección y actuación frente al acoso
discriminatorio o violencia por razón de orientación e identidad sexual, expresión de género
y características sexuales.
Del mismo modo, y con el objeto de promover la heterogeneidad de las plantillas y con ello
lograr entornos laborales diversos, inclusivos y seguros, se garantizará la protección contra
comportamientos LGTBlfóbicos, especialmente, a través de los protocolos frente al acoso y
la violencia en el trabajo.
El disfrute y/o acceso a los permisos, beneficios sociales y derechos corresponderán a todas
las personas trabajadoras, sin discriminación por razón de orientación e identidad sexual y
expresión de género, atendiendo a la realidad de las familias diversas.
«Protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI»:
-Declaración de principios: Es voluntad de los negociadores del presente convenio poner de
manifiesto el compromiso explícito y firme de no tolerar en el seno de las empresas ningún
tipo de práctica discriminatoria considerada como acoso por razón de orientación e identidad
sexual y expresión de género, quedando prohibida expresamente cualquier conducta de esta
naturaleza.
-Ámbito de aplicación: El presente protocolo será de aplicación directa a las personas que
trabajan empresa, independientemente del vínculo jurídico que las una a ésta, siempre que
desarrollen su actividad dentro del ámbito organizativo de la empresa.
También se aplicará a quienes solicitan un puesto de trabajo, al personal de puesta a
disposición, proveedores, clientes y visitas, entre otros.
Son principios rectores y garantías del procedimiento de actuación frente al acoso y la
violencia contra las personas LGTBI:
—La agilidad, diligencia y rapidez en la investigación y resolución de la conductadenunciada que deben ser realizadas sin demoras indebidas, respetando el plazo de cinco días
laborables para la notificación de la denuncia al denunciado, desde la recepción por la
empresa de la denuncia por acoso y/o violencia contra la persona LGTBI, disponiendo el
denunciado de otros cinco días laborables para formular, en su alegaciones, disponiendo de
otros cinco días laborables la Comisión creada al efecto, para proponer a la empresa, la
adopción o no de las medidas disciplinarias, que en su caso procedan. La Comisión estará
formada por un delegado de personal, elegido por los miembros del comité de empresa, y un
representante de la empresa, que deberán adoptar las decisiones por unanimidad.
— El respeto y protección de la intimidad y dignidad a las personas afectadas ofreciendo untratamiento justo a todas las implicadas.
— La confidencialidad: Las personas que intervienen en el procedimiento tienen obligaciónde guardar una estricta confidencialidad y reserva, no transmitirán ni divulgarán información
sobre el contenido de las denuncias presentadas, en proceso de investigación, o resueltas.
— La protección suficiente de la víctima ante posibles represalias, atendiendo al cuidado desu seguridad y salud, teniendo en cuenta las posibles consecuencias tanto físicas como
psicológicas que se deriven de esta situación y considerando especialmente las circunstancias
laborales que rodeen a la persona agredida.
— La contradicción a fin de garantizar una audiencia imparcial y un trato justo para todaslas personas afectadas.
— La restitución de las víctimas: Si el acoso realizado se hubiera concretado en unamodificación de las condiciones laborales de la víctima la empresa debe restituirla en sus
condiciones anteriores, si así lo solicitara.
— La prohibición de represalias: Queda expresamente prohibido y será declarado nulocualquier acto constitutivo de represalia, incluidas las amenazas de represalia y las tentativas
de represalia contra las personas que presenten una comunicación de denuncia por los
medios habilitados para ello, comparezcan como testigos o ayuden o participen en una 28
investigación sobre acoso.
Procedimiento de actuación: La presentación de la denuncia o queja, se formalizará siempre
por escrito dirigido a la empresa, siendo el plazo máximo de su resolución, el anteriormente
establecido, sin perjuicio de la aplicación de las disposiciones previstas en la Ley 2/2023, de 20
de febrero, reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones
normativas y de lucha contra la corrupción, en su respectivo ámbito personal y material.
La denuncia puede presentarse por la persona afectada o por quien ésta autorice, mediante el
procedimiento acordado para ello y ante la persona que se determine de la comisión
encargada del proceso de investigación.
En caso de que la denuncia no sea presentada directamente por la persona afectada, se debe
incluir su consentimiento expreso e informado para iniciar las actuaciones del presente
protocolo.
Tras la recepción de la queja o denuncia y, una vez constatada la situación de acoso se
adoptarán medidas cautelares o preventivas que aparten a la víctima de la persona acosadora
mientras se desarrolla el procedimiento de actuación hasta su resolución.
En el plazo máximo de los días hábiles acordados y desde que se convoca la comisión, esta
debe emitir un informe vinculante en uno de los sentidos siguientes:
Constatar indicios de acoso objeto del protocolo y, si procede, proponer la apertura del
expediente sancionador.
No apreciar indicios de acoso objeto del protocolo.
El informe deberá incluir, como mínimo, la descripción de los hechos, la metodología
empleada, la valoración del caso, los resultados de la investigación y las medidas cautelares o
preventivas, si procede.
Resolución: en esta fase se tomarán las medidas de actuación necesarias teniendo en cuenta
las evidencias, recomendaciones y propuestas de intervención del informe emitido por la
comisión.
Si hay evidencias de la existencia de una situación de acoso por razón de orientación e
identidad sexual o expresión de género, se instará la incoación de un expediente sancionador
por una situación probada de acoso, se pedirá la adopción de medidas correctoras, y, si
procede, se continuarán aplicando las medidas de protección a la víctima. Si no hay
evidencias de la existencia de una situación de acoso se procederá a archivar la denuncia.
Se considerará falta muy grave cualquier comportamiento que atente contra la libertad
sexual, la orientación e identidad sexual y la expresión de género de las personas trabajadoras.
Disposición Adicional Décima.
Conforme a lo establecido en el artículo 85.3 del Estatuto de
los Trabajadores, el presente convenio colectivo ha sido concertado entre las organizaciones
sindicales integradas por el sindicato Comisiones Obreras (CCOO); Unión General de
Trabajadores (UGT); y Sindicato Libre de Transporte (SLT), y la organización empresarial
Confederación Madrileña de Transporte en Autobús (CONFEBUS/MADRID).
Disposición Adicional Undécima.
Debido a la incorporación de las nuevas tecnologías en las
flotas de los operadores de transporte y exigencias administrativas de tener una persona
responsable de los servicios de ayuda a la explotación de las empresas, se hace necesario la
creación de una nueva categoría profesional de TECNICO/A SAE que será equiparable en
condiciones económicas y sociales a la categoría de Oficial primera de Administración.
Disposición Final.- A los solos efectos de antecedentes, se incorpora la antigua redacción de la
disposición adicional séptima del Convenio Colectivo de los años 2000-2001:
“En el ámbito de las empresas afectadas por el Convenio Colectivo, la adecuación de los turnos
y horarios de trabajo derivados de la implantación del nuevo descanso semanal para
mantener y no reducir la jornada de trabajo prevista en el Convenio Colectivo conllevará una
negociación con los/as representantes de los trabajadores/as y no se considerará modificación
sustancial de las condiciones de trabajo”
NOTA: De conformidad con lo establecido en el artículo 36 de este Convenio y en su virtud, en
el Laudo Arbitral aprobado por resolución de 19 de enero de 2001, publicado en el BOE de 24
de febrero de 2001, en la medida en que hasta ahora han existido categorías profesionales,
resultará necesario asimilar éstas a las funciones o tareas descritas en cada grupo
profesional correspondiente definido en el citado Laudo Arbitral.
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